Vergütungssysteme
Die Vergütungssysteme der MCH Group sind auf markt- und branchenübliche Massstäbe ausgerichtet und fördern die gemeinsame Erreichung ambitionierter Unternehmensziele.
Die MCH Group hat in den vergangenen Jahren ihre Vergütungssysteme grundlegend überarbeitet und neu ausgerichtet. Für das operative Führungsteam (Executive Board und Management Team) wurden neue variable Vergütungskomponenten eingeführt, mit denen die Erreichung der finanziellen Ziele der Unternehmensgruppe im abgelaufenen Geschäftsjahr sowie über einen dreijährigen Zeithorizont honoriert werden.
Auf der Basis des Modells der kurzfristig variablen Vergütung des Managements wurde im vergangenen Jahr für alle Mitarbeitenden in der MCH Group ein einheitliches Programm für die variable Vergütung erarbeitet, das im Geschäftsjahr 2024 zur Anwendung kommen wird. Ausgenommen davon sind Mitarbeitende mit einer verkaufsabhängigen Provision.
Vergütungssystem des Verwaltungsrats
Im Jahr 2022 wurde von PricewaterhouseCoopers AG (PwC) eine gründliche Analyse der Vergütung des Verwaltungsrats durchgeführt, um ihre Wettbewerbsfähigkeit in Bezug auf Struktur und Höhe zu ermitteln. Zu diesem Zweck wurde eine Vergleichsgruppe von 25 börsenkotierten Schweizer Unternehmen ausgewählt, die in Bezug auf Umsatz und Marktkapitalisierung mit der MCH vergleichbar sind. Die Analyse hat gezeigt, dass die Vergütungsstruktur nicht vollumfänglich der Marktpraxis entsprach und das Vergütungsniveau des Verwaltungsrats der MCH Group deutlich unter demjenigen der Vergleichsunternehmen lag.
Der Verwaltungsrat hat deshalb beschlossen, das Vergütungsmodell für das Geschäftsjahr 2023 und die folgenden Jahre anzupassen. Per 01.01.2023 wurde auf die Auszahlung von Sitzungsgeldern verzichtet und die Entschädigung für die Teilnahme an den Sitzungen im Grundhonorar integriert. Der Verwaltungsrat hat zudem eine Erhöhung der Grundhonorare um 66.7 % beschlossen, die durch die Ausgabe von Aktien mit einer Sperrfrist von zwei Jahren erfolgt. Diese zusätzliche Vergütung in Form von Aktien wurde im Geschäftsjahr 2023 pro rata von Mai bis Dezember wirksam und gilt für die Geschäftsjahre 2024 und 2025.
Aufgrund der Verkleinerung des Verwaltungsrats bewegt sich der Gesamtbetrag der Vergütung des Verwaltungsrats weiterhin im Rahmen der vorherigen Geschäftsjahre. Eine weitere mögliche Erhöhung der Vergütung des Verwaltungsrats wird frühstens für das Geschäftsjahr 2026 erwogen, abhängig von der Entwicklung der Geschäftsergebnisse.
Die Entschädigung des Verwaltungsrats setzt sich demnach wie folgt zusammen:
Grundhonorar
(Brutto-Beträge pro Jahr)
- Präsident des Verwaltungsrats: CHF 150'000
(CHF 90'000 in bar, CHF 60'000 in Aktien) - Vizepräsident des Verwaltungsrats: CHF 75'000
(CHF 45'000 in bar, CHF 30'000 in Aktien) - Mitglied des Verwaltungsrats: CHF 50'000
(CHF 30'000 in bar, CHF 20'000 in Aktien)
Das Grundhonorar des Verwaltungsrats wird vierteljährlich ausbezahlt, bei Ein-/Austritten pro rata.
Honorar für Zusatzfunktionen
(Brutto-Beträge pro Jahr)
- Vorsitz eines Ausschusses: CHF 15'000 (in bar)
- Mitglieder eines Ausschusses: CHF: 10'000 (in bar)
Das Honorar für die Zusatzfunktionen wird vierteljährlich ausbezahlt, bei Ein-/Austritten pro rata.
Spesen
Alle Mitglieder des Verwaltungsrats erhalten eine Spesenpauschale.
(Netto-Beträge pro Jahr)
- Präsident des Verwaltungsrats: CHF 5'000
- Vizepräsident des Verwaltungsrats: CHF 2'000
- Mitglieder des Verwaltungsrats: CHF 1'000
Gemäss § 25 der Statuten der MCH Group AG gelten Spesenpauschalen nicht als Vergütung. Sie werden nicht zu den Beträgen hinzugezählt, die der Genehmigung durch die Generalversammlung unterliegen, und im Vergütungsbericht nicht einzeln ausgewiesen.
Ausgaben im Zusammenhang mit Sitzungen oder Repräsentationsaufgaben (Reisen, Übernachtungen etc.) werden gemäss effektivem Aufwand erstattet.
Details zur Vergütung des Verwaltungsrats 2023 finden sich im Kapitel «Vergütung Verwaltungsrat».
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Vergütungssystem des Executive Board
Die MCH Group hat im Jahr 2022 für die Mitglieder des Executive Board (und das Management Team) eine langfristige variable Vergütungskomponente eingeführt, die in Form von Aktien ausbezahlt wird. Mit diesem «Long-term Incentive»-Programm (LTI) wird die Leistung über einen Zeithorizont von drei Jahren honoriert.
Im Geschäftsjahr 2023 ist zudem für das Executive Board (und das Management Team) die kurzfristige variable Vergütungskomponente – der bisherige Bonus – neu definiert und umgesetzt worden. Mit diesem «Short-term Incentive»-Programm (STI) wird die Leistung im vergangenen Geschäftsjahr honoriert.
Die Entschädigung des Executive Board setzt sich somit wie folgt zusammen:
Fixe Vergütung und Nebenleistungen
Die fixe Vergütung der Mitglieder des Executive Board umfasst das jährliche Grundgehalt und Nebenleistungen, inklusive berufliche Vorsorge und andere allfällige Zahlungen wie Familienzulagen, Dienstaltersgeschenke und Zulagen.
Das jährliche Grundgehalt wird vom Verwaltungsrat auf der Grundlage des Verantwortungsbereichs der Funktion, der für die Ausübung der Funktion erforderlichen Fähigkeiten, des externen Marktwerts für die Funktion und der Fähigkeiten und Erfahrung des Einzelnen in der Funktion festgelegt.
Die Vorsorgeleistungen bestehen hauptsächlich aus Pensionsplänen sowie Sozial- und Krankenversicherungen, die eine angemessene Absicherung für die Mitarbeitenden und ihre Angehörigen im Falle von Pensionierung, Invalidität, Tod und Krankheit Schutz bieten sollen. Die Mitglieder des Executive Boards beteiligen sich an den Pensionsplänen, die für alle Mitarbeitenden in der Schweiz gültig sind.
Short-term Incentive (STI)
Das im Geschäftsjahr 2023 für das Executive Board (und das Management Team) eingeführte neue STI-Programm honoriert die Leistung des Unternehmens über einen Zeithorizont von einem Jahr. Das neu gestaltete STI-Programm trägt dazu bei, die Verbindung zwischen Leistung und Vergütung zu verbessern und die strategische Ausrichtung des gesamten Unternehmens zu gewährleisten.
Die STI-Zielkomponente ist als Prozentsatz des jährlichen Grundgehalts definiert und liegt für die Mitglieder des Executive Board zwischen 35 % und 50 %. Die «Key Performance Indicators» (KPI) für die Festlegung der STI-Ziele sind der operative Cash Flow (OCF) und das EBITDA der Unternehmensgruppe, mit einer Gewichtung von je 50 %. Für jede Zielvorgabe wird ein erwartetes Leistungsniveau festgelegt. Der Auszahlungsfaktor kann von 0 % bis zur Obergrenze von 200 % reichen.
Long-term Incentive (LTI)
Das 2022 für die Mitglieder des Executive Board (und das Management Team) eingeführte LTI-Programm honoriert die Leistung des Unternehmens in einem Zeithorizont von drei Jahren. Der LTI stärkt die Wahrnehmung der Interessen der Aktionäre, fördert die erfolgsorientierte Haltung und festigt die Bindung an das Unternehmen.
Im LTI-Programm wird der individuelle Zuteilungsbetrag als CHF-Betrag festgelegt und auf der Grundlage des durchschnittlichen volumengewichteten Aktienkurses (VWAP) während den zehn ersten Handelstagen im Vormonat des Zuteilungsdatums in eine bestimmte Anzahl «Performance Share Units» (PSU) umgerechnet. Eine PSU ist ein bedingtes Anrecht auf eine bestimmte Anzahl Aktien des Unternehmens in der Zukunft, das einer dreijährigen Vesting-Periode (Zeitraum bis zur Auszahlung) unterliegt. Zum Zeitpunkt des Vesting wird die endgültige Anzahl der PSU in Aktien umgewandelt und ausbezahlt, unter der Bedingung der Erreichung der im Voraus definierten Leistungsziele und eines ungekündigten Anstellungsverhältnis.
Die «Key Performance Indicators» (KPI) für die Festlegung der LTI-Zielvorgaben sind der Betriebsertrag (Gewichtung 33 1/3 %) und das EBITDA (Gewichtung 66 2/3 %) der Unternehmensgruppe. Die Basis für die Zielvorgaben bilden das Budget (für das erste Jahr) und der jährlich aktualisierte Mehrjahresplan (für das zweite und dritte Jahr). Der Auszahlungsfaktor kann von 0 % bis zur Obergrenze von 150 % reichen. Das bedeutet, dass jede PSU zu einem Anspruch von 0 bis 1.5 Aktien führen kann.
Die Einführung des LTI-Programms erfolgt mit gestaffelten Vesting-Perioden: Für die Zuteilungen 2022 (Periode 2022–2024) unterliegt jeweils ein Drittel der PSU einer einjährigen, zweijährigen und dreijährigen Vesting-Periode; für die Zuteilungen 2023 (Periode 2023–2025) unterliegen zwei Drittel der PSU einer zweijährigen und ein Drittel einer dreijährigen Vesting-Periode. Ab der Zuteilung 2024 (Periode 2024–2026) gilt für alle PSU-Zuteilungen die volle dreijährige Vesting-Periode.
Spesen
Die Mitglieder des Executive Board erhalten eine nach Funktion differenzierte Spesenentschädigung sowie eine nach der Fahrleistung abgestufte Fahrzeugpauschale. Diese Aufwandentschädigungen sind durch die kantonale Steuerverwaltung genehmigt.
Gemäss § 41 der Statuten der MCH Group AG gelten Spesen nicht als Vergütung. Sie werden nicht zu den Beträgen hinzugezählt, die der Genehmigung durch die Generalversammlung unterliegen, und im Vergütungsbericht nicht einzeln ausgewiesen.
Die Mitglieder des Executive Board sind auch Verwaltungsratsmitglieder von MCH-Konzerngesellschaften. Für die Ausübung dieser konzerninternen Mandate wird keine zusätzliche Vergütung gewährt.
Details zur Vergütung des Executive Board 2023 finden sich im Kapitel «Vergütung Executive Board».
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Einheitliches Modell der variablen Vergütung
Bis und mit Geschäftsjahr 2023 waren für die Mitarbeitenden auf allen Stufen in den verschiedenen Gesellschaften, Divisionen und/oder Ländern der MCH Group unterschiedliche Bonus-Modelle in Kraft, wobei die Auszahlung eines Bonus von finanziellen Ergebnissen auf Gruppen- und/oder Divisions-Ebene sowie von der individuellen Leistung abhängig waren.
In den vergangenen Jahren wurden die an die finanziellen Ergebnisse auf Gruppen- und/oder Divisions-Ebene geknüpften Voraussetzungen für die Auszahlung eines Bonus nicht erfüllt. Die Auszahlung einer variablen Vergütung beschränkte sich jeweils auf die Komponente der individuellen Leistungsbewertung, wobei die Mitarbeitenden in den Jahren 2020 und 2021 auf den Bonus-Anteil dieser Komponente verzichtet hatten.
Neu ist die STI-Zielkomponente als Prozentsatz des jährlichen Grundgehalts definiert – je nach Hierarchiestufe der Mitarbeitenden, einschliesslich Mitarbeitende des mittleren Kaders zwischen 5 % und 30 %. Die «Key Performance Indicators» (KPI) für die STI-Zielvorgaben sind der operative Cash Flow (OCF) der Unternehmensgruppe und das EBITDA der Unternehmensgruppe oder der Division / Business Unit sowie – für die Mitarbeitenden – die individuelle Leistungsbewertung. Für jede finanzielle Zielvorgabe wird ein erwartetes Leistungsniveau festgelegt. Der Auszahlungsfaktor kann von 0 % bis zur Obergrenze von 200 % reichen.
KPI und Gewichtung
Corporate Functions / Management
- Group OCF 50 %
- Group EBITDA 50 %
Corporate Functions / Mitarbeitende
- Group OCF 25 %
- Group EBITDA 25 %
- Individuelle Ziele 50 %
Business Functions / Management
- Group OCF 50 %
- Division EBITDA 25 %
- Business Unit EBITDA 25 %
Business Functions / Mitarbeitende
- Group OCF 25 %
- Division EBITDA 12.5 %
- Business Unit EBITDA 12.5 %
- Individuelle Ziele 50 %
