Vergütungssystem
Das Vergütungssystem der MCH Group ist auf markt- und branchenübliche Massstäbe ausgerichtet. Mit den variablen Vergütungskomponenten wird die Erreichung der Unternehmensziele gefördert.
Das Vergütungssystem der MCH Group ist so ausgelegt, dass
- es verhältnismässig und konkurrenzfähig im Vergleich zu vergleichbaren Gesellschaften ist;
- es der Arbeitsqualität, der Belastung und der Verantwortung der jeweiligen Position sowie dem individuellen Beitrag Rechnung trägt;
- es nachvollziehbar und transparent ist;
- es ein vertretbares Verhältnis zwischen niedrigster und höchster Vergütung aufweist;
- das Verhältnis zwischen fixen und variablen Vergütungselementen den Einflussbereich der einzelnen Angestellten angemessen berücksichtigt;
- die variable Vergütung von der Erreichung der Ziele auf Gruppen- und Divisions-Ebene sowie von der individuellen Leistungsbeurteilung abhängig ist.
Variable Vergütung in der MCH Group
Gegenwärtig sind für die Mitarbeitenden auf allen Stufen in den verschiedenen Gesellschaften, Divisionen und/oder Ländern der MCH Group unterschiedliche Bonus-Modelle in Kraft, wobei die Auszahlung eines Bonus von finanziellen Ergebnissen auf Gruppen- und/oder Divisions-Ebene sowie von der individuellen Leistung abhängig ist.
In den vergangenen Jahren sowie im Geschäftsjahr 2022 sind die an die finanziellen Ergebnisse auf Gruppen- und/oder Divisions-Ebene geknüpften Voraussetzungen für die Auszahlung eines Bonus nicht erfüllt worden. In den Jahren 2020 und 2021 haben die Mitarbeitenden ausserdem auf die Zahlung des an die individuelle Leistung gebundenen Bonusanteils verzichtet. Es standen lediglich beschränkte Beträge für gezielte Massnahmen zur Verfügung. Für das Geschäftsjahr 2022 wird auf der Basis der individuellen Leistung eine variable Vergütung von total rund CHF 1.7 Mio. ausgerichtet (ohne variable Vergütung des Executive Board). Zudem wird für das Geschäftsjahr 2022 ein Inflationsausgleich in der Höhe von total CHF 1.1 Mio. ausbezahlt (davon ausgenommen sind Managementstufen mit höherem Einkommen).
Im zweiten Halbjahr 2022 wurden die obersten operativen Führungsebenen neu strukturiert. Die Zusammensetzung des Executive Board wurde auf den Group CEO und den Group CFO reduziert. Das Executive Board hat als zweite Führungsebene ein neues Management Team eingesetzt, das alle Geschäftsbereiche und Services repräsentiert und vernetzt. Das Vergütungsmodell für das Executive Board und das Management Team soll künftig vereinheitlicht werden und neben der fixen Vergütung eine kurzfristige variable Vergütung («Short-term Incentive», STI) sowie eine langfristige variable Vergütung («Long-term Incentive», LTI) enthalten.
Das neue LTI-Programm für das Executive Board und das Management Team wurde im Geschäftsjahr 2022 eingeführt worden. Im Geschäftsjahr 2023 wird das neue STI-Programm für das Executive Board und das Management Team eingeführt. Im Jahr 2024 soll das neue STI-Programm dann unternehmensweit auf allen Stufen eingeführt werden, um die Leistungsorientierung und Strategieumsetzung weiter zu fördern.
Vergütungssystem für das Executive Board
Die Vergütung des Executive Boards setzt sich aus der fixen Vergütung sowie der kurzfristigen und der langfristigen variablen Vergütung zusammen, im Geschäftsjahr 2022 zudem aus den von der Generalversammlung genehmigten einmaligen «Retention-Zahlung». Die Mitglieder des Executive Board hatten jedoch unterschiedliche Ansprüche auf diese Vergütungskomponenten. Aufgrund der strukturellen und personellen Veränderungen im Executive Board gab es im Geschäftsjahr 2022 keine einheitlichen Regelungen.
Fixe Vergütung und Nebenleistungen
Die fixe Vergütung der Mitglieder des Executive Board umfasst das jährliche Grundgehalt und Nebenleistungen, inklusive berufliche Vorsorge und andere Zahlungen wie Familienzulagen, Dienstaltersgeschenke und Zulagen.
Das jährliche Grundgehalt wird vom Verwaltungsrat auf der Grundlage des Verantwortungsbereichs der Funktion, der für die Ausübung der Funktion erforderlichen Fähigkeiten, des externen Marktwerts für die Funktion und der Fähigkeiten und Erfahrung des Einzelnen in der Funktion festgelegt.
Die Vorsorgeleistungen bestehen hauptsächlich aus Pensionsplänen sowie Sozial- und Krankenversicherungen, die eine angemessene Absicherung für die Mitarbeitenden und ihre Angehörigen im Falle von Pensionierung, Invalidität, Tod und Krankheit Schutz bieten sollen. Die Mitglieder des Executive Boards beteiligen sich an den Pensionsplänen, die für alle Mitarbeitenden in der Schweiz gültig sind.
Im Geschäftsjahr 2022 hatten mehrere Mitglieder des Executive Boards in seiner Zusammensetzung im Jahr 2020 Anspruch auf eine «Retention-Zahlung», die von der Generalversammlung genehmigt worden war. Solche Retention-Zahlungen sind künftig nicht mehr vorgesehen.
Short-term Incentive (STI)
Der STI ist eine kurzfristige variable Vergütungskomponente, welche die Leistung des Unternehmens und der Geschäftsbereiche über einen Zeithorizont von einem Jahr belohnen soll. Das neu gestaltete STI-Programm trägt dazu bei, die Verbindung zwischen Leistung und Vergütung zu verbessern und die strategische Ausrichtung des gesamten Unternehmens zu gewährleisten. Der STI wird jeweils im Frühling des Folgejahres in bar ausgezahlt.
Für das Geschäftsjahr 2022 gab es keinen einheitlichen STI Plan für die Mitglieder des Executive Board. Der STI Anspruch basierte auf dem bisherigen Reglement (wobei nur die individuelle Leistung zum Tragen kam) oder auf individuell vereinbarten auf Leistungsindikatoren und Zielen.
Im Geschäftsjahr 2023 wird für das Executive Board der neue STI-Plan zur Anwendung kommen. Die STI-Auszahlung wird auf der Grundlage eines STI-Zielwerts festgelegt, der als Prozentsatz des jährlichen Grundgehalts definiert ist und für die Mitglieder des Executive Board zwischen 30% und 70% liegt. Die Leistungsindikatoren («Key Performance Indicators», KPI) sind eine finanzielle und eine strategische Vorgabe auf Gruppenebene, mit einer Gewichtung von je 50% für den gesamten STI. Für jeden KPI wird ein erwartetes Leistungsniveau festgelegt, das eine Auszahlung von 100% vorsieht, sowie ein Minimum (Schwellenwert), unterhalb dessen keine Auszahlung erfolgt, und ein Maximum, für das die Auszahlung auf 200% begrenzt ist.
Die KPI und die Zielwerte werden jährlich vom Verwaltungsrat auf Empfehlung des GNCC festgelegt. Für das Geschäftsjahr 2023 wird das finanzielle Ziel der Gruppe der Operative Cash Flow (OCF) sein, in Übereinstimmung mit den Prioritäten des Unternehmens.
Long-term Incentive (LTI)
Der 2022 für die Mitglieder des Executive Board und das Management Team eingeführte LTI honoriert die Leistung des Unternehmens in einem Zeithorizont von drei Jahren. Der LTI stärkt die Wahrnehmung der Interessen der Aktionäre, fördert die erfolgsorientierte Haltung und festigt die Bindung an das Unternehmen.
Das LTI-Programm wird in Form von «Performance Share Units PSU» vergeben. Der individuelle Zuteilungsbetrag wird als CHF-Betrag festgelegt und auf der Grundlage des durchschnittlichen Aktienkurses an zehn Tagen im Vormonat des Zuteilungsdatums in eine bestimmte Anzahl PSU umgerechnet. Eine PSU ist ein bedingtes Anrecht auf eine bestimmte Anzahl Aktien des Unternehmens in der Zukunft, das einer dreijährigen Vesting-Periode (Zeitraum bis zur Auszahlung) unterliegt und von der ununterbrochenen Beschäftigung des Teilnehmenden bei dem Unternehmen und der Erfüllung der folgenden Leistungsbedingungen abhängt:
- EBITDA, mit einer Gewichtung von 66 2/3%;
- Jahresumsatz, mit einer Gewichtung von 33 1/3%.
Für die Zuteilungen im Jahr 2022 (LTI 2022-2024) ist die Vesting-Periode gestaffelt über drei Jahre festgelegt, d.h. ein Drittel der PSU unterliegt einer einjährigen Vesting-Periode, ein weiteres Drittel einer zweijährigen Vesting-Periode und das letzte Drittel einer dreijährigen Vesting-Periode. Bei der 2023-Zuteilung (LTI 2023-2025) unterliegen zwei Drittel der PSU einer zweijährigen Vesting-Periode und ein Drittel einer vollen dreijährigen Vesting-Periode. Ab der Zuteilung im Jahr 2024 (LTI 2024-2026) werden die vollen dreijährigen Vesting-Perioden für den gesamten Zuteilungsumfang zur Anwendung kommen.
Zum Zeitpunkt des Vestings wird die endgültige Anzahl der PSU in Aktien umgewandelt und ausbezahlt, unter der Bedingung der Erreichung der im Voraus definierten Leistungsziele und eines ungekündigten Anstellungsverhältnis. Der Auszahlungsfaktor kann von 0%, wenn die Leistungsbedingungen nicht erfüllt werden, bis zur Obergrenze von 150% reichen, wenn beide Leistungsbedingungen übertroffen werden. Das bedeutet, dass jede PSU zu 0 bis 1.5 Aktien berechtigen kann.
Im Falle der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses verfallen die PSU ohne jegliche Entschädigung, ausser in Fällen von «Good Leavers» (Pensionierung, Invalidität, Todesfall oder Entlassung durch das Unternehmen für Gründe, die nicht mit der Leistung in Verbindung stehen), in denen die PSU anteilig zum Zeitpunkt des regulären Vesting-Datums übertragen werden. Im Falle eines Kontrollwechsels unterliegt der Entscheid im Ermessen des Verwaltungsrats.
Spesen
Die Mitglieder des Executive Board erhalten eine nach Funktion differenzierte Spesenentschädigung sowie eine nach der Fahrleistung abgestufte Fahrzeugpauschale. Diese Aufwandentschädigungen sind durch die kantonale Steuerverwaltung genehmigt.
Details zur Vergütung des Executive Board 2022 finden sich im Kapitel «Vergütung Executive Board»:
– Online: Link
– Download pdf: Seite 165
Vergütungssystem für den Verwaltungsrat
Die bis und mit Geschäftsjahr 2022 geltenden Regelungen für die Vergütung des Verwaltungsrats datieren von 2014 und blieben seit damals weitestgehend unverändert. Die Vergütung setzt sich zusammen aus einem Grundhonorar, Sitzungsgeldern und einer Spesenpauschale. Die Vergütung wird vierteljährlich in bar ausgezahlt.
Grundhonorar
Präsident, Vizepräsident und Mitglieder des Verwaltungsrats erhalten ein fixes Grundhonorar. Der Vorsitz und die Mitgliedschaft in einem Fachausschuss werden zusätzlich vergütet.
Grundhonorare (Netto-Beträge pro Jahr)
- Präsident des Verwaltungsrats: CHF 76'000
- Vizepräsident des Verwaltungsrats: CHF 36'000
- Mitglieder des Verwaltungsrats: CHF 21'000
- Vorsitz eines Fachausschusses: CHF 5'000
- Mitglieder eines Fachausschusses: CHF: 3'000
Sitzungsgelder
Die Mitglieder des Verwaltungsrats und der Ausschüsse haben Anspruch auf ein Sitzungsgeld von CHF 1 000 pro Sitzung bzw. pro Sitzungstag (bei mehreren Sitzungen am gleichen Tag). Im Geschäftsjahr 2022 passte der Verwaltungsrat diese Regelung dahingehend an, dass Sitzungen von einer Dauer von weniger als 90 Minuten mit CHF 500 vergütet sind.
Spesen
Alle Mitglieder des Verwaltungsrats erhalten eine Spesenpauschale. Ausgaben im Zusammenhang mit Sitzungen oder Repräsentationsaufgaben (Reisen, Übernachtungen etc.) werden gemäss effektivem Aufwand erstattet.
Spesenpauschale (Netto-Beträge pro Jahr)
- Präsident des Verwaltungsrats: CHF 5'000
- Vizepräsident des Verwaltungsrats: CHF 2'000
- Mitglieder des Verwaltungsrats: CHF 1'000
Die Vergütung des Verwaltungsrats wird regelmässig anhand der gängigen Marktpraxis überprüft. Im Jahr 2022 wurde eine gründliche Analyse von PricewaterhouseCoopers AG (PwC) durchgeführt, um die Wettbewerbsfähigkeit der Vergütung des Verwaltungsrats in Bezug auf Struktur und Höhe zu ermitteln. Zu diesem Zweck wurde eine Vergleichsgruppe von 25 börsenkotierten Schweizer Unternehmen ausgewählt, die in Bezug auf Umsatz und Marktkapitalisierung mit der MCH vergleichbar sind. Die Analyse hat gezeigt, dass die Vergütungsstruktur nicht vollumfänglich der Marktpraxis entspricht und vereinfacht werden könnte, und dass das Vergütungsniveau der MCH Group für alle Positionen deutlich unter demjenigen der Vergleichsunternehmen liegt.
Aufgrund der Ergebnisse der Analyse und der internen Diskussionen hat der Verwaltungsrat beschlossen, das Vergütungsmodell für das Geschäftsjahr 2023 anzupassen. Auf die Auszahlung von Sitzungsgeldern wird künftig verzichtet, die Entschädigung für die Teilnahme an den Sitzungen wird im Grundhonorar integriert. Die Spesenpauschale bleibt unverändert. Der Gesamtbetrag der Vergütung des Verwaltungsrats für das Geschäftsjahr 2023 wird dadurch nicht erhöht. Er bewegt sich im Rahmen der Vergütung der vorherigen Geschäftsjahre und in der vor der Generalversammlung genehmigten Vergütung.
Jährliche Grundhonorare bei Aufhebung der Sitzungsgelder
ab Geschäftsjahr 2023 (Brutto-Beträge pro Jahr):
- Präsident des Verwaltungsrats: CHF 90'000
- Vizepräsident des Verwaltungsrats: CHF 45'000
- Mitglieder des Verwaltungsrats: CHF 30'000
- Vorsitz eines Fachausschusses: CHF 15'000
- Mitglieder eines Fachausschusses: CHF: 10'000
Der Verwaltungsrat prüft gegenwärtig eine weitere Anpassung des Vergütungsmodells mit einer zusätzlichen Vergütung in Form von Aktien. Eine entsprechende Anpassung wird gegebenenfalls der Generalversammlung 2024 zur Genehmigung unterbreitet.
Details zur Vergütung des Verwaltungsrats 2022 finden sich im Kapitel «Vergütung Verwaltungsrat»:
– Online: Link
– Download pdf: Seite 168
