Vergütungen Executive Board
Der Verwaltungsrat legt das Vergütungsmodell für die Mitglieder des Executive Board fest. Das bisherige Vergütungsmodell datiert vom 03.02.2014. Im Geschäftsjahr 2022 wird ein neues Vergütungsmodell erarbeitet und unter Vorbehalt der Zustimmung der Entscheidungsgremien eingeführt. Die Mitglieder des Executive Board haben in den Jahren 2020 und 2021 auf eine variable Vergütung verzichtet. Drei Mitglieder des Executive Board haben Ende 2022 Anspruch auf einen «Retentionbonus».
Bei der Einführung des 2014 in Kraft gesetzten Vergütungsmodells ist die erfolgsabhängige Vergütung stärker an den effektiv erreichten Ergebnissen ausgerichtet worden und in das Reglement über die erfolgsabhängigen Vergütungen des Executive Board eingeflossen. Die fixe Vergütung und die Spesenpauschalen wurden in den vergangenen Jahren periodisch überprüft; letztere sind durch das kantonale Steueramt bewilligt worden.
Die Mitglieder des Executive Board verzichten in den Jahren 2020 und 2021 auf eine variable Vergütung. Drei Mitglieder des Executive Board kommen bei der Erfüllung bestimmter Voraussetzungen Ende 2022 in den Genuss eines sogenannten «Retentionbonus», der als zusätzliche fixe Vergütung im Jahr 2022 zu betrachten ist. Siehe auch Punkt «a) Fixe (nicht-erfolgsabhängige) Vergütung».
Im Geschäftsjahr 2022 wird das Modell der variablen (erfolgsabhängigen) Vergütung erneuert. Das jährlich Bonussystem – das sogenannte «Short-term Incentiv (STI)» – ist in Überarbeitung. Zudem ist vorgesehen, für die Mitglieder des Executive Board (und weitere Kaderleute in Schlüsselpositionen) eine längerfristig ausgerichtete Vergütungskomponente – das sogenannte «Long-term Incentiv (LTI)» – einzuführen, mit der die Wahrnehmung der Interessen der Aktionäre gestärkt, die erfolgsorientierte Haltung gefördert und die Bindung an das Unternehmen gefestigt werden. Der LTI-Plan ist an klar definierte Leistungsbedingungen für eine dreijährige Periode verknüpft und wird bei deren Erfüllung in Form von Aktien der MCH Group AG ausbezahlt. Die Einführung des LTI-Programms setzt die Zustimmung der Generalversammlung 2022 voraus. Siehe auch Punkt «b) Variable (erfolgsabhängige) Vergütung».
Die Vergütungen für die Mitglieder des Executive Board setzen sich nach dem bisher und für die Berichtsperiode 2021 gültigen Modell aus den folgenden Elementen zusammen:
a) Fixe (nicht-erfolgsabhängige) Vergütung
Die nicht-erfolgsabhängige Vergütung der Mitglieder des Executive Board wird durch den Verwaltungsrat aufgrund der Ausbildung, Kompetenzen und Funktionen festgelegt. Dieser Vergütungsteil beinhaltet allfällige Familienzulagen, Prämien für Dienstjubiläen und Sonstiges (z.B. PK Einkäufe, Allowances etc.).
Der von der Generalversammlung am 24.04.2020 genehmigte maximale Gesamtbetrag für die fixe Vergütung 2021 beträgt maximal CHF 2'800'000.– (beinhaltet Basisgehalt, Jubiläumsprämien, Familienzulagen, PK-Einkauf, Allowance).
Der Generalversammlung 2022 wird der maximale Gesamtbetrag von CHF 3'400'000.– für die fixe Vergütung für das Jahr 2023 zur Genehmigung vorgelegt.
Die Generalversammlung genehmigte am 28.04.2021 den Nachtrag einer fixen Vergütung für drei Mitglieder des Executive Board von CHF 520’000.– für einen möglichen «Retentionbonus» für die Geschäftsjahre 2021 und 2022. Die Auszahlung dieser Vergütung ist an die Bedingung verknüpft, dass die begünstigten Personen am 31.12.2022 immer noch in ungekündigter Anstellung in der MCH Group arbeiten. Unter dieser Bedingung soll die Zahlung dieser Vergütung im Dezember 2022 erfolgen und ist Teil der fixen Vergütung im Jahr 2022.
b) Variable (erfolgsabhängige) Vergütung
In den Jahren 2020 und 2021 verzichten die Mitglieder des Executive Board auf eine variable Vergütung.
Im bisherigen, aktuell noch gültigen Modell der variablen Vergütung stellt für den CEO der Konzerngewinn die alleinige Komponente für die Bemessung der variablen Vergütung dar. Für die weiteren Mitglieder des Executive Board setzt sich die variable Vergütung mit unterschiedlicher Gewichtung aus den Komponenten des Konzerngewinns, des Ergebnisses der Division sowie der individuellen Leistungsbeurteilung zusammen. Die Komponente Konzerngewinn kommt nur zum Tragen, wenn der Konzerngewinn mehr als CHF 10.0 Mio. beträgt.
Je nach Verantwortungsbereich der Mitglieder werden einzelne Komponenten höher gewichtet oder nicht berücksichtigt. Sämtliche erfolgsabhängigen Vergütungselemente werden in bar ausbezahlt.
Dieses Modell der variablen Vergütung wird im Geschäftsjahr 2022 erneuert (siehe Ausführungen zum LTI und STI oben).
Das LTI-Programm, das 2022 eingeführt werden soll, ist ein «Performance Share Units (PSU)» Plan. Der individuelle Zuteilungsbetrag wird als CHF-Betrag festgelegt und auf der Grundlage des aktuellen Aktienkurses in eine bestimmte Anzahl PSU umgewandelt. Eine PSU ist noch keine Aktie, sondern erst ein bedingtes Anrecht auf eine bestimmte Anzahl Aktien des Unternehmens in der Zukunft. Die PSU unterliegen einer dreijährigen Vesting-Periode (Zeitraum bis zur Auszahlung). Danach werden sie in Aktien umgewandelt und ausbezahlt, unter der Bedingung der Erreichung der im Voraus definierten Leistungsziele und eines ungekündigten Anstellungsverhältnisses. Die beiden Leistungsbedingungen sind das Wachstum des Umsatzes und des EBITDA. Der Auszahlungsfaktor kann von 0 %, wenn die Leistungsbedingungen nicht erfüllt werden, bis zur Obergrenze von 150 % reichen, wenn beide Leistungsbedingungen übertroffen werden. Das bedeutet, dass jede PSU zu 0 bis 1.5 Aktien berechtigen kann.
Für die im Jahr 2022 (LTI 2022-2024) und im Jahr 2023 (LTI 2023-2025) zugteilten PSU gilt eine besondere Regelung. Bei der 2022-Zuteilung unterliegt ein Drittel der PSUs einer einjährigen Vesting-Periode, ein weiteres Drittel einer zweijährigen Vesting-Periode und das letzte Drittel einer vollen dreijährigen Vesting-Periode. Bei der 2023-Zuteilung unterliegen zwei Drittel der PSU einer zweijährigen Vesting-Periode und ein Drittel einer vollen dreijährigen Vesting-Periode. Ab der Zuteilung im Jahr 2024 (LTI 2024-2026) werden die vollen dreijährigen Vesting-Perioden für den gesamten Zuteilungsumfang zur Anwendung kommen.
Die LTI-Beträge werden der Generalversammlung jeweils prospektiv für das darauf folgende Geschäftsjahr unterbreitet (analog der fixen Vergütungen). Da der LTI-Plan im Jahr 2022 eingeführt wird, werden der Generalversammlung die Zuteilungsbeträge 2022 (LTI 2022-2024) und 2023 (LTI 2023-2025) beantragt.
c) Spesen
Die Mitglieder des Executive Board erhalten eine nach Funktion differenzierte Spesenentschädigung sowie eine nach der Fahrleistung abgestufte Fahrzeugpauschale. Im Jahr 2021 beträgt der Gesamtbetrag CHF 164'000.– (Vorjahr CHF 151'000.–). Diese Aufwandentschädigungen sind durch die kantonale Steuerverwaltung genehmigt.
d) Aktien, Optionen
Die MCH Group kennt bis jetzt noch kein Aktien- und Optionsbeteiligungsprogramm für das Executive Board. Zur geplanten Einführung eines LTI-Programms mit Aktien-Zuweisung siehe unter Punkt «b) Variable (erfolgsabhängige) Vergütung».
Angaben zu den sich im Eigentum der Mitglieder des Executive Board befindenden Aktien der MCH Group AG finden sich im Jahresbericht im Kapitel «Corporate Governance» unter «Executive Board».
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– Download pdf: Seite 76
e) Antrittsprämien
Für die Mitglieder des Executive Board werden keine Antrittsprämien ausgerichtet.
f) Darlehen, Kredite
Den Mitgliedern des Executive Board sind im Berichtsjahr wie im Vorjahr keine Darlehen und Kredite gewährt worden.
g) Sicherheiten
Den Mitgliedern des Executive Board sind im Berichtsjahr wie im Vorjahr keine Sicherheiten (Bürgschaften, Garantien usw.) gewährt worden.
Vergütungen 2021
Der von der Generalversammlung 2020 genehmigte Gesamtbetrag für die fixe Vergütung 2021 des Executive Baord beträgt maximal CHF 2'800'000.–
Der Generalversammlung 2022 wird keine erfolgsabhängige Vergütung des Executive Board für das Jahr 2021 zur Genehmigung unterbreitet, da diese brutto CHF 0.– beträgt.
Vom in den Statuten festgelegten Zusatzbetrag von CHF 1'000'000.– für die Vergütungen von Mitgliedern des Executive Board, die nach der Abstimmung der Generalversammlung über die Vergütungen des Executive Board ernannt werden, musste im Geschäftsjahr 2021 nicht Gebrauch gemacht werden.
Für Beratungstätigkeiten von ehemaligen Executive Board Mitgliedern entrichtete die MCH Group 2021 Honorare in Höhe von CHF 30’529.– (ohne MWST).
Vergütungen 2020
Der Generalversammlung vom 28.04.2021 wurde keine erfolgsabhängige Vergütung des Executive Board für das Jahr 2020 zur Genehmigung unterbreitet, da diese brutto CHF 0.– beträgt.
Vom in den Statuten festgelegten Zusatzbetrag von CHF 1'000'000.– für die Vergütungen von Mitgliedern des Executive Board, die nach der Abstimmung der Generalversammlung über die Vergütungen des Executive Board ernannt werden, musste im Geschäftsjahr 2020 nicht Gebrauch gemacht werden.
Für Beratungstätigkeiten von ehemaligen Executive Board Mitgliedern entrichtete die MCH Group 2020 Honorare in Höhe von CHF 21'500.– (ohne MWST).
